<\/p>\n
La pr\u00e9sidence du jury assure le respect des principes fondamentaux de parit\u00e9 et d’\u00e9galit\u00e9 des chances \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de s\u00e9lection. La pr\u00e9sidence du jury d\u00e9signe deux membres, les r\u00e9f\u00e9rents et r\u00e9f\u00e9rentes \u00ab parit\u00e9 et \u00e9galit\u00e9 des chances \u00bb, ci-apr\u00e8s d\u00e9nomm\u00e9s \u00ab r\u00e9f\u00e9rents PEC \u00bb, qui l’aideront dans cette t\u00e2che.<\/strong><\/p>\n D\u00e8s la constitution du jury, la pr\u00e9sidence attire l\u2019attention de ses membres sur l’existence de biais soci\u00e9taux et de st\u00e9r\u00e9otypes (souvent activ\u00e9s de mani\u00e8re inconsciente) qui pourraient nuire \u00e0 la parit\u00e9 et \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 des chances des candidats. La pr\u00e9sidence peut pour cela s’appuyer sur des documents de r\u00e9f\u00e9rence [1,2].<\/p>\n Avant la premi\u00e8re r\u00e9union du jury, la pr\u00e9sidence d\u00e9signe deux membres, les r\u00e9f\u00e9rents PEC, id\u00e9alement une femme et un homme. Leur r\u00f4le est de veiller \u00e0 ce que les principes fondamentaux de parit\u00e9 et d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances soient respect\u00e9s \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de s\u00e9lection.<\/p>\n Un point est syst\u00e9matiquement effectu\u00e9 par les r\u00e9f\u00e9rents PEC sur les proportions des diff\u00e9rents profils de candidats \u00e0 chaque \u00e9tape du processus de s\u00e9lection (par exemple : pr\u00e9s\u00e9lection, admissibilit\u00e9, admission). Le but est en particulier d’\u00e9viter le ph\u00e9nom\u00e8ne de \u00ab perte en ligne \u00bb, c’est-\u00e0-dire une diminution de la proportion de certaines profils (par exemple : femmes, \u00e9trangers). S’il y a une certaine proportion de femmes candidates \u00e9ligibles, un processus non biais\u00e9 devrait conduire \u00e0 conserver une proportion comparable lors des phases de pr\u00e9s\u00e9lection, admissibilit\u00e9 et admission, la pertinence des proportions \u00e9tant \u00e0 appr\u00e9cier en fonction de la taille des effectifs. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, toute diminution de cette proportion devrait pouvoir \u00eatre justifi\u00e9e sur la base des dossiers.<\/p>\n Le jury veille \u00e0 respecter sans biais la diversit\u00e9 des profils professionnels et personnels des candidatures <\/strong>retenues aux diff\u00e9rentes phases du processus de s\u00e9lection.<\/strong><\/p>\n Le jury s’assure qu’aucun biais ne conduit \u00e0 privil\u00e9gier certains profils jug\u00e9s prestigieux sur la base d’un nombre restreint de caract\u00e9ristiques (\u00ab effet halo \u00bb). Le jury veille aussi \u00e0 ce que les dossiers et cursus \u00e9loign\u00e9s des standards soient consid\u00e9r\u00e9s de mani\u00e8re \u00e9quitable, en tenant compte de leurs sp\u00e9cificit\u00e9s. Une attention particuli\u00e8re est accord\u00e9e aux candidatures f\u00e9minines et\/ou atypiques (cursus \u00e0 l’\u00e9tranger, interruptions de carri\u00e8re, parcours professionnel hors recherche avant ou apr\u00e8s le doctorat, etc), qui ne doivent pas subir de biais d\u00e9favorable (\u00ab effet solo \u00bb).<\/p>\n Plus g\u00e9n\u00e9ralement, on \u00e9vitera les m\u00e9canismes de double-standard, en s’assurant que le niveau d’exigence est le m\u00eame pour chaque dossier et que les candidatures sont \u00e9valu\u00e9es sur la base de crit\u00e8res et de caract\u00e9ristiques identiques. Par exemple, pour comparer les candidatures de mani\u00e8re \u00e9quitable on privil\u00e9giera la notion de \u00ab\u00a0dur\u00e9e de carri\u00e8re dans l’enseignement sup\u00e9rieur et la recherche depuis la th\u00e8se\u00a0\u00bb plut\u00f4t que le crit\u00e8re d’\u00e2ge. De m\u00eame, pour les candidatures \u00e9trang\u00e8res, des indications sur les cursus universitaires suivis devront \u00eatre donn\u00e9es. Enfin, il ne faut pas oublier que les candidats \u00e9trangers peuvent ne pas \u00eatre familiers avec le syst\u00e8me et les usages fran\u00e7ais, et que leur style de pr\u00e9sentation peut donc diff\u00e9rer de fa\u00e7on sensible des standards fran\u00e7ais.<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rents PEC alertent le jury lorsqu’ils per\u00e7oivent un biais dans l’\u00e9valuation des dossiers.<\/p>\n Le jury prend en compte les interruptions de carri\u00e8re indiqu\u00e9es dans les dossiers de candidature, par exemple pour cause de parentalit\u00e9, raisons m\u00e9dicales, raisons personnelles.<\/strong><\/p>\n Le jury tient compte de l’impact des interruptions de carri\u00e8re, qui va souvent au-del\u00e0 du temps effectif de l’arr\u00eat. Par exemple, l’ERC consid\u00e8re que chaque maternit\u00e9 induit un retard de carri\u00e8re de 18 mois et qu’une paternit\u00e9 induit un retard \u00e9quivalent \u00e0 la dur\u00e9e effective de l’arr\u00eat de travail.<\/p>\n En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, on s’assurera que la mention des\u00a0 interruptions de carri\u00e8re est faite au b\u00e9n\u00e9fice de la candidature, et ne porte pas pr\u00e9judice \u00e0 son \u00e9ligibilit\u00e9 et \u00e0 sa l\u00e9gitimit\u00e9.<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rents PEC veillent \u00e0 ce que ces interruptions de carri\u00e8re soient mentionn\u00e9es dans les rapports \u00e9crits et lors de leur restitution \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de s\u00e9lection (par exemple : pr\u00e9s\u00e9lection, admissibilit\u00e9, admission).<\/p>\n Le jury est \u00e9quitable dans l’appr\u00e9ciation des dossiers de candidature, ind\u00e9pendamment des diff\u00e9rents styles de pr\u00e9sentation et des profils des candidats (sexe, \u00e2ge, nationalit\u00e9).<\/strong><\/p>\n La perception des dossiers et des pr\u00e9sentations orales peut \u00eatre diff\u00e9rente selon les profils des candidats. En particulier, de nombreux clich\u00e9s sont consciemment ou inconsciemment activ\u00e9s selon qu’il s\u2019agit d\u2019un candidat ou d\u2019une candidate[3]. Par exemple, un style agressif, \u00e0 l’\u00e9crit ou \u00e0 l’oral, peut \u00eatre per\u00e7u diff\u00e9remment selon le sexe (ambition chez un homme, arrogance chez une femme). \u00c0 l’inverse, une m\u00eame activit\u00e9 peut \u00eatre sur\u00e9valu\u00e9e ou sous-\u00e9valu\u00e9e selon les candidatures (certaines personnes pouvant \u00eatre plus enclines \u00e0 l’auto-promotion, ou plus attentives \u00e0 \u00ab\u00a0comptabiliser\u00a0\u00bb chacune de leurs activit\u00e9s). Par ailleurs, une personne ne s’exprimant pas dans sa langue maternelle est objectivement p\u00e9nalis\u00e9e dans ses pr\u00e9sentations. Enfin, le fait d’appartenir \u00e0 un profil minoritaire (atypique, genre sous-repr\u00e9sent\u00e9, \u00e9tranger) peut mener \u00e0 des contre-performances, en particulier lors des pr\u00e9sentations orales.<\/p>\n S\u2019il est difficile de changer la perception de chacun et chacune, le jury doit en relativiser la port\u00e9e en veillant \u00e0 ce que des traits de caract\u00e8re ou des styles de pr\u00e9sentation \u00e9quivalents ne soient pas appr\u00e9ci\u00e9s diff\u00e9remment selon les profils des candidats.<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rents PEC veillent \u00e0 l’\u00e9quit\u00e9 des commentaires et des conclusions au sujet des pr\u00e9sentations orales.<\/p>\n Le jury est vigilant lors de l’examen des lettres de recommandation et avis des responsables hi\u00e9rarchiques, <\/strong>en relativisant l’importance des lettres faisant appara\u00eetre des biais.<\/strong><\/p>\n Les lettres de recommandation et avis des responsables hi\u00e9rarchiques peuvent elles-m\u00eames souffrir de biais involontaires et pr\u00e9senter des diff\u00e9rences de style ou de ton selon le profil des candidats[4]. Par exemple, les\u00a0 expressions et les adjectifs utilis\u00e9s pour soutenir les candidats peuvent diff\u00e9rer selon les cas : leadership, excellence, Ces diff\u00e9rences de traitement, souvent involontaires mais refl\u00e9tant des st\u00e9r\u00e9otypes profond\u00e9ment enracin\u00e9s, peuvent induire une discrimination, en particulier envers les femmes. Le jury doit donc \u00eatre vigilant lors de l’examen de ces lettres et avis. Il ne doit pas h\u00e9siter \u00e0 relativiser l’importance des lettres faisant appara\u00eetre des biais, en particulier lorsque les recommandants ont \u00e9t\u00e9 alert\u00e9s \u00e0 ce sujet, comme cela est le cas pour les concours de recrutement Inria.<\/p>\n Les r\u00e9f\u00e9rents PEC veilleront \u00e0 la mani\u00e8re dont les lettres de recommandation sont utilis\u00e9es pour soutenir les candidatures.<\/p>\n La pr\u00e9sidence doit veiller \u00e0 ce que les discussions du jury permettent \u00e0 chaque membre de s\u2019exprimer<\/strong> Les diff\u00e9rences dans la prise de parole des membres du jury peuvent \u00e9galement induire des biais dans le processus de s\u00e9lection. L’avis de chaque membre doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 avec la m\u00eame attention, quels que soient son sexe, son \u00e2ge, son niveau d’exp\u00e9rience et sa stature scientifique. Un des moyens pouvant \u00eatre employ\u00e9s, si le concours le permet, est d’effectuer r\u00e9guli\u00e8rement des tours de table o\u00f9 tout le monde peut s’exprimer.<\/p>\n Documents de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong><\/em><\/p>\n [1] https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=g978T58gELo<\/a> Cette charte a pour vocation de rendre un jury de recrutement attentif \u00e0 la parit\u00e9 et l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances. Elle explicite les points particuliers de vigilance et la mise en \u0153uvre d\u2019un tel dispositif au sein du jury de recrutement.<\/p>\n2. Diversit\u00e9 de profils<\/h2>\n
3. Ruptures de carri\u00e8re<\/h2>\n
4. Pr\u00e9sentation<\/h2>\n
5. Lettres de recommandation et avis<\/h2>\n
\n\u00ab\u00a0potentiel\u00a0\u00bb pour un homme, s\u00e9rieux, comp\u00e9tence, gentillesse pour une femme.<\/p>\n6. Prise de paroles de membres du jury<\/h2>\n
\nde fa\u00e7on \u00e9quitable.<\/strong><\/p>\n
\n[2] Biais_concours<\/a>
\n[3] https:\/\/www.aauw.org\/research\/why-so-few\/<\/a>
\n[4] Conseils du comit\u00e9 Parit\u00e9 Egalit\u00e9<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"